2011/9/24

小さな会社こそ人事評価制度で人を育てる  短歌

「小さな会社は人事評価制度で人を育てなさい」という本を読んで、大いに共感した。私自身も今、いくつかの企業で人事評価制度の再構築のお世話をさせていただいているが、確かにそう感じることが多い。

言うまでもなく人事評価の基準は単に給与や賞与の金額を決める手段であるだけではなく、「こういう従業員であってほしい」という、経営トップから従業員に向けてのメッセージであり願いでもある。つまり、評価というものは上司が隠れてこそこそと評価をしたり、評価しっぱなしではいけないものであり、評価基準は予め全員にオープンにされていないといけない。そうでなければゲームが終わってからそのゲームのルールを発表するようなアンフェアなものだからである。

また評価の結果とその理由はできるだけオープンに本人に対してフィードバックされなくてはいけない。でなければ、自分の行動のどこがどのようにまずかったのかが本人にはわからないし、従って改善や努力のやりようがないからである。

これらの課題の解決のためには、人事評価の前後の段階で上司と部下が事実をもとに面談をすることによって半年間を振り返り、可能なかぎり認識を共有することから始めなければならない。そうすることによって部下は自分の行動の特徴や、強みと弱み、成長のための課題などに気づくのである。また気づかせるような面談でなければ意味がない。

「人材育成」というと何やら大々的な研修体系をつくりあげ著名な講師を呼んでこなければ実現できない、と考えられがちだがそうではない。いやむしろ上記のような日常の業務の中での仕事の進め方やその成果を上司・部下間で謙虚に話し合うことによってこそ、より具体的に課題や改善策を感じることができるのである。ということは人事や研修専任の社員がいない中小企業にだって育成ができるということなのである。そう考えると、むしろ中小企業にこそ明確な人事評価制度が必要だと言える。

私の今のテーマは、こういうことをより多くの中小企業の経営者や人事担当者にご理解いただくことにあるのかもしれない。

「昇給や賞与を決める考課票 その目的は育成にあり」

「人材の評価にあたり基準をば明確にすることこそ育成」
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