2019/12/12

日本でもダイバーシティが進んでいる  短歌

環状線の電車に乗っていたとき、ふと眺めた車中広告が目に留まった。それはある女子大学の学生募集の広告で、「2020年4月に建築学部誕生」とある。学科は建築学科である。広告には「女子大学初」とある。

最近は、様々な職業に女性の進出が見られる。それは、一般的な事務系の仕事やメーカーでの製品開発の仕事での増加だけでなく、ダンプカーの運転手や電車、タクシーの運転手など、これまでは男性の仕事と見られていた仕事においても感じられることである。

進出著しいのは女性だけではない。新聞で見かけるだけでも、いくつかの私立大学ではアフリカなど外国人の学長が何人も誕生している。私の母校である和歌山大学においても、今年4月から経済学部長に就任したのは北部アフリカのチュニジア出身の男性である。

ましてや一般企業においては、外国人の社長や役員、幹部はザラであり、社内の公用語を英語にした企業もあるくらいである。現に私の4社目の顧問先も、小規模ながら中国人女性が経営する人材紹介会社であり、男女2人の社員も中国人である。

このように、ふと気づいてみると我が日本でもかなりダイバーシティが進んでいることがわかる。そこに加えAIがどんどん進化して、単純労働だけでなくかなり複雑な事務系業務も担当するRPA(事務業務ロボット)も拡大しつつある。

何にも勉強をせずに旧態依然な仕事のやり方を続けていたら、仕事をなくす人が増えるなあ、と感じた。
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2019/12/5

「ティール組織」を少し学びました  短歌

先日はインテックス大阪での人事セミナーで「ティール組織」の講演を聞いた。講師は同名の著書の解説者である有名大学の若い准教授であった。この「ティール組織」とはフレデリック・ラルーが2014年に提唱した概念であり、社長や上司がマイクロマネジメントをしなくても、目的のために進化を続ける組織のことである。そのため、指示系統がなく、メンバー1人1人が自分達のルールや仕組みを理解して独自に工夫し、意思決定していく、という特徴がある。

ティール組織に移行する意味や期待されていることは、組織内の階層的な上下関係やルール、定期的なミーティング、売上目標や予算などといった、当たり前のように行われている組織構造や慣例を撤廃し、意思決定に関する権限や責任を管理職から個々の従業員に譲渡することで、組織や人材に革新的変化を起こすことであるという。

ラル―は、ティール組織に至るまでの組織フェーズを、次の5つの色名を付けた5段階で捉えている。
@レッド組織 :個人の力で支配的にマネジメント
A琥珀組織  :組織を厳格に全う
Bオレンジ組織:ヒエラルキー(階層)は存在するが、成果を出せば昇進可能
Cグリーン組織:主体性が発揮しやすく、多様性が認められる
Dティール組織:組織を一つの生命体として捉える

また元大手コンサルティング会社に勤務していて今は北欧に住むラル―は、ティール組織の共通点として、「セルフマネジメント(自主経営)」、「ホールネス(全体性の発揮)」、「組織の存在目的」の3点を挙げている。他でいう「自律的な組織」に似ているが、少し違うようである。

しかしながらこの准教授は、まだ新しい概念であるだけに、そのまま現在の組織に当てはめようとはしないことが大切である、と強調されていた。それはそうだろう。次から次へと発表される新しい理論や考え方を、その前提となることも確認せずに自社に適用しようとしてもうまくいくはずがない。まさに木に竹を接ぐことになりかねない。日本人と日本の会社はよくよく弁えねばならない。
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