2010/7/14

ある企業の採用選考に立ち会って  短歌

昨日と今日は、あるクライアント企業の採用選考に立ち会ってきた。若手の企画職のキャリア(中途)採用である。1名の採用枠に対して4名の応募者が出てきた。年代は20代から30代、内2名は女性で共に東京と横浜からの応募者であった。書類選考の段階では4名とも甲乙つけがたく、面接を終えた段階でも一層混沌とした状況になった。しかしながら、採用枠を広げるわけにもいかず、早急に結論は出さねばならない。

こういう状況を想定していた私は、事前にある検討表を作成していた。それは応募者の比較検討表で、縦軸には事前に聞いていた同社の企画職の必要要件、横軸には応募者の氏名を記入したものである。使い方としては、各欄に◎、○、△を全面接官が記入していき、◎は3点、○は2点、△は1点として集計していくだけである。

たったこれだけのことなのだが、これがあるとないとでは実は大きな違いがあるのである。即ち、後者の場合ではAさんとかBさんとかの全体的に捉えた直感的なイメージを面接官同士が銘々に主張するからなかなか結論が出ないし、無理やりに出したとしても誰かに不満が残りやすい。これに対して前者の場合では、予め全員で合意している評価項目に分解して各項目毎に採点したものの集計だから、得られた結果は極めて論理的かつシステム的なので、面接官同士の合意形成はスムーズであり互いの納得性も高まりやすい。

このやり方は、昇格選考や異動者選びにおいても応用できる。ちょっとした工夫ではあるが、こういう積み重ねを続けることで、訳のわかりにくいと言われる人事業務をわかりやすくできる。これが私の提唱する「人事業務の見える化」の一例であり「人事を科学する」ということである。経験と勘と度胸という旧型のKKDから客観性と科学性とデータという新型のKKDに転換することが求められているのではないだろうか。

「見へにくい人事業務も科学するやり方次第で見へやすくなる」

「成長の死命制する人材のたかが採用されど採用」
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