2009/12/30

人事を科学する  短歌

「人事を科学する」ということばがある。10年少し前に組織人事監査協会で「パーソネル・アナリスト」の2級資格を取得した際に、理事長であった小林恵智博士が好んで使っていたことばであり、私もその後時々使うことがある。それは、各社ごとに異なる人事制度や人事業務を扱う際に陥りやすい、曖昧な感覚や直感だけで人事業務を行うことを戒めたことばである。私の経験では、それは例えば2つの具体的なやり方でグッと科学的になるのである。

1つ目は、一見曖昧な人間の個性を「診断」あるいは「測定」することである。この方法としては小林博士の提唱するFFS(Five Factors and Stress)理論やEQ(Emotional Intelligence Quotient)理論等による個性分析ソフトを使用する。これにより、各個人の個性が「定量的」に把握できるし、これを組み合わせればその集合体である組織の個性も診断できるのである。こういう手法を応用すれば個人と個人の相性も判定できるから、「最適の組織」や「最強の組織」を『設計』することができる。

2つ目は、これも採用や異動など人事の世界でよく使われる曖昧な表現、すなわち「優秀な」人材とか「即戦力」ということばを「要件定義」することである。これらの表現のままだと人によりイメージが違いすぎて、行き違いが発生しやすいが、何に関して優秀なのかをハッキリと明文化したり、○○要員というときにはその人選要件を3項目選んでそれぞれの項目ごとに客観的な評価を行ったうえでその合計点で最適人材を選出するというようなひと手間をかけることにより、その人選結果には合理性も説得性もグンと高まるのである。

人事を科学するとは、言いかえれば見えにくいものを「見える化」するようなものであり、人事のコンサルティングを業とするからには、例えばこのようなアプローチを心がけることも必要であり、そのための武器となるツールも必要となる。そんな考えから、この冬休みからは独自の「モラール・サーベイ」を開発するための作業と勉強にとりかかっている。休みとはいうものの、なかなかやるべきことが多い冬休みではある。奥は深い。

「曖昧で見へない人事を見へやすく測り表はすこれ科学なり」

「見へないと思へば見へず見へるはずと思へば見へる手段が見へる」
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タグ: 人事 診断 要件定義



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